Category: HR Management

Pelatihan dan Pengembangan SDM

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Pelatihan dan pengembangan merupakan bagian penting dari setiap organisasi/perusahaan yang ingin menjadi sukses. Melalui pembinaan, karyawan dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik. Pengembangan, di sisi lain, membantu karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam karier mereka. Kedua aspek ini sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan memenuhi tantangan yang dihadapi oleh perusahaan.

Pembinaan kepada SDM/karyawan dapat diberikan dengan berbagai cara, termasuk kelas langsung, training daring, dan mentoring. Pembinaan secara daring sangat populer di era digital saat ini karena mudah diakses dan dapat disesuaikan dengan jadwal karyawan. Mentoring, di sisi lain, merupakan cara yang efektif untuk membantu karyawan baru memahami budaya dan proses kerja di perusahaan.

Selain pelatihan, pengembangan juga merupakan bagian penting dari proses pembelajaran di organisasi/perusahaan. Ini dapat berupa program pengembangan karier, program rotasi pekerjaan, atau keikutsertaan dalam proyek yang menantang. Semua ini bertujuan untuk membantu karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam karier mereka serta mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk menghadapi tantangan di masa depan.

Dalam menyelenggarakan pelatihan dan pengembangan, perusahaan harus memastikan bahwa mereka memiliki rencana yang jelas dan terukur. Ini harus didasarkan pada analisis kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi/perusahaan. Selain itu, perusahaan juga harus memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan yang diberikan sesuai dengan standar industri dan memberikan nilai tambah bagi karyawan dan perusahaan.

Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan pembinaan dan pengembangan standar kompetensi bidang Kepala bagian pelatihan dan pengembangan untuk memenuhi tuntutan industri, asosiasi, dan praktisi di bidang SDM yang diakui secara nasional dan atau internasional.

Dengan disusunnya standar kompetensi bidang pelatihan dan pengembangan diharapkan para pelaksana dan penanggung-jawab dapat mempergunakannya sebagai acuan standar dalam pengembangan kualitas, kapasitas dan kapabilitasnya sehingga mampu bersaing secara nasional, regional, dan atau internasional

Ada beberapa tujuan utama dari training  ini, yaitu:

  • Meningkatkan kinerja individu: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu individu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya, sehingga dapat bekerja dengan lebih efektif dan produktif.
  • Meningkatkan kepuasan kerja: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu individu untuk merasa lebih terstimulasi dan merasa berguna dalam pekerjaannya, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja.
  • Membantu perusahaan atau organisasi terus berkembang: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu perusahaan atau organisasi untuk memperbarui kemampuan dan keterampilan karyawan agar sesuai dengan kebutuhan terkini, sehingga dapat terus beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang terus berubah.
  • Meningkatkan motivasi: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu individu untuk merasa lebih percaya diri dan memiliki sikap yang lebih positif terhadap pekerjaannya, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja.
  • Menciptakan kultur belajar di perusahaan: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu perusahaan atau organisasi untuk menciptakan kultur belajar yang positif, di mana karyawan merasa senang untuk terus belajar dan berkembang.
  • Mempersiapakan unuk para peserta/asesi unuk mendapatkan pengakuan kompetensi bidang pelatihan dan pengembangan.

Selama 2 hari para peserta/asesi akan dibekali dengan beberapa unit kompetensi (sesuai SKKNI nomor 149 nomor 2020) diantaranya;

  1. Menyusun Uraian Jabatan
  2. Menyusun Standar Operasional Prosedur (SOP) MSDM
  3. Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja Individu
  4. Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
  5. Mengelola Program Orientasi Kerja
  6. Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan
  7. Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan Pengembangan
  8. Mengevaluasi Pelaksanaan Program Pembelajaran dan Pengembangan
  9. Mengelola Kegiatan Assesmen
  10. Mengelola Program Pengembangan Kelompok Pekerja Bertalenta (Talent Pool)

Untuk kelancaran pelatihan berbasis kompetensi ini, maka sangat dianjurkan bagi mereka yang sudah memegang peran kepala bagian dan ingin meningkatkan keterampilan dan pengetahuan di bidang ini. Sebagai peserta program pelatihan, maka akan mendapat kesempatan untuk mempelajari berbagai topik yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan SDM.

Sertifikasi Kompetensi Metodologi Pelatihan

SETIFIKASI KOMPETENSI METODOLOGI PELATIHAN

Sertifikasi metodologi pelatihan merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk mengevaluasi dan mengukur kemampuan seseorang dalam menyusun dan mengelola sebuah sesi pelatihan yang efektif. Sertifikasi ini diberikan oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) bagi mereka yang dinyatakan kompeten.

Instruktur yang ingin memperoleh sertifikasi metodologi pelatihan harus mengikuti program pelatihan yang telah disusun oleh lembaga terkait. Program pelatihan ini biasanya terdiri dari beberapa tahap, seperti pelatihan teori, micro teaching, dan studi kasus. Program pelatihan di susun berdasarkan SKKNI nomor 333 tahun 2020, selama pelatihan berlangsung, peserta/calon asesi akan belajar tentang teori dan praktik dasar metodologi pelatihan, seperti menyusun materi pelatihan, mengelola waktu dan ruang, serta mengelola interaksi dengan peserta pelatihan.

Setelah menyelesaikan program pelatihan, peserta/calon asesi harus mengikuti ujian sertifikasi/asessment yang diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi profesi (LSP) yang telah mendapatkan lisensi dari BNSP. Asessment ini biasanya terdiri dari beberapa bagian, seperti tes tertulis, wawancara dan tes praktik (micro teaching). Tes tertulis biasanya mencakup pertanyaan-pertanyaan tentang teori dan konsep dasar metodologi pelatihan, tes wawancara biasanya mencakup penelusuran portofolio asesi, sedangkan tes praktik/micro teaching biasanya mencakup simulasi sesi pelatihan yang harus dilakukan oleh peserta/asesi.

Setelah lulus ujian sertifikasi dan dinyatakan Kompeten, peserta/asesi akan menerima sertifikat yang menyatakan bahwa mereka telah lulus tes dan memenuhi syarat untuk menjadi seorang pelatih metodologi pelatihan yang terakreditasi. Sertifikat ini diakui secara nasional dan internasional, sehingga dapat digunakan untuk memperoleh pekerjaan di berbagai perusahaan atau organisasi yang membutuhkan pelatih/instruktur metodologi pelatihan.

Sertifikasi metodologi pelatihan sangat bermanfaat bagi para pelatih yang ingin terus meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka dalam menyusun dan mengelola sesi pelatihan yang efektif.

Selain itu, sertifikasi metodologi pelatihan juga dapat membantu para pelatih dalam memahami dan mengaplikasikan prinsip-prinsip dasar pelatihan yang efektif, seperti mengidentifikasi tujuan pelatihan, menyusun materi pelatihan yang sesuai dengan tujuan tersebut, dan menggunakan metode dan teknik yang sesuai untuk mencapai tujuan pelatihan.

Pelatih/instruktur yang telah memperoleh sertifikasi metodologi pelatihan juga diharapkan dapat memahami kebutuhan dan harapan peserta pelatihan, serta mampu mengelola interaksi dengan peserta dengan baik. Selain itu, pelatih/instruktur yang telah terakreditasi juga diharapkan mampu mengelola waktu dan ruang dengan efektif, serta mampu menggunakan beragam metode dan teknik yang sesuai untuk mencapai tujuan pelatihan.

Secara keseluruhan, sertifikasi metodologi pelatihan merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk mengevaluasi dan mengukur kemampuan seseorang dalam menyusun dan mengelola sesi pelatihan yang efektif. Dengan memperoleh sertifikasi ini, para instruktur akan terus meningkatkan kompetensi dan kemampuan mereka dalam menyusun dan mengelola sesi pelatihan yang efektif, serta dapat memperoleh nilai tambah dalam mencari pekerjaan di perusahaan atau organisasi yang membutuhkan pelatih metodologi pelatihan yang terakreditasi.

Sertifikasi metodologi pelatihan juga dapat membantu para pelatih dalam memahami dan mengaplikasikan prinsip-prinsip dasar pelatihan yang efektif, seperti mengidentifikasi tujuan pelatihan, menyusun materi pelatihan yang sesuai dengan tujuan tersebut, dan menggunakan metode dan teknik yang sesuai untuk mencapai tujuan pelatihan.

Baru-baru ini pemerintah melalui Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi mengeluarkan kepmen PANRB No.970 tahun 2022 tentang persyaratan wajib tambahan dan sertifikasi kompetensi sebagai penambahan nilai seleksi kompetensi teknis dalam pegawai pemerintah dengan Perjanjian kerja (PPPK) untuk jabatan fungsional teknis.

Salah satunya adalah jabatan Widyaiswara, berdasarkan ketetapan diatas para pelamar pegawai pemerintah dengan Perjanjian kerja (PPPK) harus mencantumkan sertifikat kompetensi KKNI Metodologi Pelatihan level 3.

Sistem Informasi Pekerja

SISTEM INFORMASI PEKERJA

Sistem informasi pekerja (HRIS) adalah perangkat lunak atau sistem yang digunakan untuk menyimpan, mengelola, dan mengakses informasi tentang karyawan organisasi. Informasi ini dapat mencakup perincian tentang keterampilan karyawan, kualifikasi, riwayat kerja, kinerja, dll. Sistem informasi karyawan dapat digunakan oleh departemen sumber daya manusia untuk melacak dan mengelola informasi karyawan, oleh manajer untuk mengevaluasi dan menugaskan karyawan, dan oleh karyawan untuk mengakses sendiri informasi karyawan dan memperbarui direktori mereka. Tujuan dari sistem informasi pekerja adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi/perusahaan dengan menyediakan sumber informasi yang terpusat dan mudah diakses tentang karyawannya.

Tujuan pelatihan sistem informasi pekerja (HRIS):

  • Untuk membiasakan karyawan dengan fitur dan fungsi sistem informasi pekerja, sehingga mereka dapat menggunakannya secara efektif untuk mengelola dan mengakses informasi mereka sendiri.
    Untuk mengajari karyawan cara memperbarui catatan mereka dan mengirimkan informasi ke sistem, seperti pembaruan keterampilan, kualifikasi, dan riwayat pekerjaan mereka.
  • Untuk memberikan panduan tentang cara menggunakan sistem untuk melacak dan mengelola informasi karyawan, seperti evaluasi kinerja dan catatan kehadiran.
  • Untuk memungkinkan departemen SDM menggunakan sistem untuk mengelola data karyawan secara efektif dan menghasilkan laporan untuk tujuan pengambilan keputusan dan perencanaan.
  • Untuk membantu manajer menggunakan sistem untuk menetapkan tugas, menjadwalkan pekerjaan, dan memantau kinerja karyawan.

Secara keseluruhan, tujuan pelatihan sistem informasi pekerja adalah untuk memastikan bahwa karyawan dan manajer dapat menggunakan sistem secara efektif dan efisien untuk mendukung operasi dan tujuan organisasi/perusahaan.

Pelatihan sistem informasi pekerja dapat memberikan sejumlah manfaat bagi organisasi/perusahaan dan karyawannya. Beberapa manfaat potensial dari jenis pelatihan ini meliputi:

  1. Peningkatan efisiensi: Dengan membekali karyawan dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk menggunakan sistem informasi pekerja secara efektif, pelatihan dapat membantu mengurangi jumlah waktu dan upaya yang diperlukan untuk mengelola dan mengakses informasi karyawan. Hal ini dapat meningkatkan efisiensi organisasi secara keseluruhan.
    Akurasi yang ditingkatkan:
  2. Pelatihan dapat membantu memastikan bahwa karyawan mengetahui cara memasukkan dan memperbarui informasi mereka secara akurat dalam sistem informasi pekerja. Hal ini dapat mengurangi resiko kesalahan dan meningkatkan kehandalan dan keakuratan data dalam sistem.
    Pengambilan keputusan yang lebih baik:
  3. Pelatihan dapat membantu manajer dan profesional SDM mempelajari cara menggunakan sistem informasi pekerja untuk menghasilkan laporan dan analisis yang dapat mendukung pengambilan keputusan dan perencanaan. Ini dapat memberikan wawasan yang berharga dan membantu organisasi membuat keputusan yang lebih tepat.
  4. Keterlibatan karyawan yang ditingkatkan: Dengan menyediakan alat dan pengetahuan yang dibutuhkan karyawan untuk mengelola informasi mereka sendiri dan melacak kinerja mereka, pelatihan sistem informasi pekerja dapat membantu meningkatkan keterlibatan dan pemberdayaan karyawan. Hal ini dapat menyebabkan moral yang lebih baik dan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
  5. Kepatuhan yang ditingkatkan: Pelatihan dapat membantu memastikan bahwa karyawan dan manajer mengetahui persyaratan atau peraturan hukum apa pun yang terkait dengan pengelolaan informasi karyawan. Ini dapat membantu organisasi menghindari kesalahan yang merugikan dan menjaga kepatuhan terhadap undang-undang dan peraturan yang relevan.

Materi wajib berdasarkan SKKNI Nomor 149 tahun 2020:
1. Menyusun Uraian Jabatan
2. Melakukan Administrasi Jaminan Sosial
3. Menyusun Standar Operasional Prosedur (SOP)
4. Memfasilitasi Penggunaan Sistem Informasi Pekerja

Staf Rekrutmen dan Seleksi SDM

STAF REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM

Staf Rekrutmen dan Seleksi SDM ~ Skema sertifikasi Staf Rekrutmen Dan Seleksi (Recruitment And Selection Officer) ditetapkan untuk para praktisi manajemen SDM, yaitu Staf SDM yang khusus menangani administrasi proses rekrutmen (pengadaan SDM) dan proses seleksi, Proses rekrutmen dan seleksi SDM meliputi beberapa tahap, mulai dari menentukan kebutuhan SDM, menyebarkan informasi lowongan pekerjaan, menerima dan menilai lamaran, hingga menyelenggarakan tes dan wawancara dengan kandidat yang terpilih.

Tujuan dari proses rekrutmen dan seleksi SDM adalah untuk menemukan individu yang memiliki kemampuan, keahlian, dan kompetensi yang sesuai dengan posisi yang tersedia, serta cocok dengan budaya perusahaan atau organisasi tersebut. Selain itu Tujuan dari pelatihan kompetensi staf rekrutmen dan seleksi SDM adalah untuk meningkatkan kemampuan staf rekrutmen dan seleksi SDM dalam mengelola proses rekrutmen dan seleksi secara efektif dan profesional.

Tujuan ini dapat dicapai melalui beberapa langkah, seperti:

  1. Menyediakan informasi dan pengetahuan tentang proses rekrutmen dan seleksi SDM yang benar dan sesuai dengan standar yang berlaku.
  2. Meningkatkan kemampuan staf rekrutmen dan seleksi SDM dalam menggunakan teknik dan metode yang tepat untuk mencari, menilai, dan memilih kandidat terbaik.
  3. Membantu staf rekrutmen dan seleksi SDM untuk memahami bagaimana cara menilai kandidat dengan benar, dengan menggunakan kriteria yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi.
  4. Membantu staf rekrutmen dan seleksi SDM untuk mengelola proses rekrutmen dan seleksi dengan lebih efisien, sehingga dapat mempercepat proses penempatan kandidat yang terpilih.
  5. Membantu staf rekrutmen dan seleksi SDM untuk memahami bagaimana cara mengelola proses rekrutmen dan seleksi dengan lebih baik, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kandidat yang melamar pekerjaan di perusahaan atau organisasi tersebut.
  6. Membantu staf rekrutmen dan seleksi SDM untuk memahami bagaimana cara menjadi lebih profesional dalam mengelola proses rekrutmen dan seleksi, sehingga dapat memperbaiki citra dan reputasi perusahaan atau organisasi di mata masyarakat umum.

Peserta pelatihan ini terdiri dari staf yang bertugas di bagian rekrutmen dan seleksi di perusahaan. Mereka adalah orang-orang yang bertanggung jawab dalam mengelola proses rekrutmen dan seleksi calon pegawai baru, termasuk menentukan kriteria seleksi, menyiapkan berkas dan dokumen yang diperlukan, melakukan interview dan tes seleksi, dan lain-lain.

Selain itu, peserta pelatihan ini bisa berasal dari orang-orang yang bertugas di bagian sumber daya manusia (SDM) atau bahkan dari bagian lain di perusahaan yang memiliki tanggung jawab terkait dengan proses rekrutmen dan seleksi. Pelatihan ini bisa diikuti oleh peserta yang memiliki latar belakang dan tingkat pengalaman yang beragam, tergantung pada kebutuhan perusahaan.

Pelatihan ini bisa diikuti oleh staf yang sudah berpengalaman dalam bidang rekrutmen dan seleksi untuk meningkatkan kemampuan dan menambah pengetahuan mereka, atau juga bisa diikuti oleh staf yang baru mulai terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam bidang tersebut.

Untuk membekali para peserta/asesi dalam proses asessment maka diperlukan pembekalan terhadap unit kompetensi yang akan di ujikan, diantaranya;

  • Konsep Rekrutmen
  • Metode Rekrutmen
  • Proses Efektif Rekrutmen
  • Alat dan Teknik Seleksi
  • Tahapan dalam Seleksi
  • Pemahaman Unit Kompetensi (sesuai SKKNI nomor 149 tahun 2020):
    1. Menyusun Uraian Jabatan
    2. Melakukan Administrasi Jaminan Sosial
    3. Melaksanakan Analisis Beban Kerja
    4. Melakukan Proses Rekrutmen
Sertifikasi Kompetensi

SERTIFIKASI KOMPETENSI BNSP

Sertifikasi Kompetensi ~ Dalam beberapa negara, ada kewajiban bagi sebagian orang untuk memiliki sertifikat kompetensi dalam bidang tertentu. Biasanya, kewajiban ini berlaku untuk pekerjaan yang berkaitan dengan keselamatan, kesehatan, atau keamanan, atau untuk pekerjaan yang berkaitan dengan pelayanan publik. Sebagai contoh, di Indonesia, beberapa pekerjaan yang wajib memiliki sertifikat kompetensi antara lain:

  • Pekerjaan yang berkaitan dengan keselamatan: Banyak pekerjaan yang berkaitan dengan keselamatan yang memerlukan sertifikat kompetensi. Sebagai contoh, petugas keamanan, Petugas P3K, operator alat berat, dan petugas kebakaran.
  • Pekerjaan yang berkaitan dengan kesehatan: Beberapa pekerjaan yang berkaitan dengan kesehatan juga memerlukan sertifikat kompetensi, seperti perawat, dokter, dan tenaga kesehatan lainnya.
  • Pekerjaan yang berkaitan dengan pelayanan publik: Beberapa pekerjaan yang berkaitan dengan pelayanan publik, seperti petugas kereta api, petugas penerbangan, dan petugas pelabuhan juga memerlukan sertifikat kompetensi.
  • Selain itu, kewajiban sertifikasi kompetensi juga dapat diberlakukan untuk profesi yang berkaitan dengan teknologi informasi, keuangan, dan lain-lain. Misalnya, seorang ahli teknologi informasi harus memiliki sertifikat kompetensi tertentu untuk dapat bekerja di bidang tersebut, sementara seorang akuntan harus memiliki sertifikat profesi yang terakreditasi untuk dapat memberikan jasa akuntansi kepada masyarakat.

Kewajiban sertifikasi kompetensi sangat penting untuk menjamin bahwa individu yang bekerja di bidang tertentu memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan aman. Selain itu, sertifikasi kompetensi juga dapat memberikan pengakuan profesional bagi individu yang telah berhasil memenuhi persyaratan yang ditetapkan, sekaligus meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap profesi tersebut.
Kebijakan pemerintah dapat memainkan peran penting dalam menentukan cara sertifikasi kompetensi di suatu negara, seperti Kebijakan persyaratan sertifikasi kompetensi, Pemerintah dapat menetapkan bahwa sertifikasi kompetensi diwajibkan untuk bekerja di suatu bidang atau profesi tertentu.

Seperti halnya baru-baru ini pemerintah melalui Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) Republik Indonesia, mengeluarkan kebijakan tentang persyaratan wajib tambahan dan Sertifikasi Kompetensi sebagai penambahan nilai seleksi kompetensi teknis dalam pengadaan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja untuk jabatan fungsional teknis.

Manajer Pengelola SDM

MANAJER PENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Manajer Pengelola SDM ~ Seorang manajer sumber daya manusia adalah seorang profesional yang bertanggung jawab untuk mengawasi dan mengelola departemen SDM organisasi. Ini biasanya mencakup tugas-tugas seperti merekrut dan merekrut karyawan baru, mengawasi tunjangan dan kompensasi karyawan, mengelola hubungan dan kinerja karyawan, dan menerapkan kebijakan dan prosedur SDM. Manajer SDM juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa organisasi mematuhi undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan. Singkatnya, manajer SDM memainkan peran penting dalam keseluruhan manajemen dan kesuksesan organisasi dengan mengelola aset terpentingnya: karyawannya.

Tujuan pelatihan untuk manajer sumber daya manusia dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan spesifik organisasi dan tingkat pengalaman manajer SDM. Namun, beberapa tujuan pelatihan umum untuk manajer SDM dapat meliputi:

  1. Mengembangkan pemahaman tentang undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan, termasuk yang terkait dengan perekrutan, pemecatan, kompensasi, tunjangan, dan hubungan karyawan.
  2. Mempelajari cara merekrut dan mempekerjakan karyawan baru secara efektif, termasuk cara membuat lowongan pekerjaan, melakukan wawancara, dan mengevaluasi kandidat.
  3. Mengembangkan keterampilan dalam manajemen kinerja, termasuk bagaimana menetapkan tujuan, memberikan umpan balik, dan melakukan evaluasi kinerja.
  4. Mempelajari cara mengelola hubungan karyawan, termasuk cara menangani konflik, menangani masalah di tempat kerja, dan memelihara lingkungan kerja yang positif dan inklusif.
  5. Mengembangkan pemahaman tentang tunjangan dan kompensasi karyawan, termasuk bagaimana merancang dan mengelola program tunjangan dan bagaimana menentukan gaji yang adil dan kompetitif.
  6. Mempelajari cara menerapkan kebijakan dan prosedur SDM, termasuk yang terkait dengan kehadiran, perilaku, dan keselamatan di tempat kerja.

Secara keseluruhan, tujuan pelatihan untuk manajer SDM harus berfokus pada membantu mereka mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mengelola departemen SDM organisasi secara efektif dan mendukung keberhasilan karyawannya.

Garis besar pelatihan manajer sumber daya manusia dapat mencakup topik dan aktivitas berikut:

  • Pengantar manajemen SDM: Sesi ini dapat memberikan gambaran tentang peran dan tanggung jawab manajer SDM, termasuk tugas-tugas utama seperti perekrutan dan perekrutan, manajemen kinerja, hubungan karyawan, dan implementasi kebijakan.
  • Hukum dan kepatuhan ketenagakerjaan: Sesi ini dapat mencakup hukum dan peraturan ketenagakerjaan utama yang perlu diperhatikan oleh manajer SDM, termasuk yang terkait dengan perekrutan, pemecatan, kompensasi, tunjangan, dan hubungan karyawan.
  • Perekrutan dan perekrutan: Sesi ini dapat memberikan pelatihan tentang cara membuat posting pekerjaan, melakukan wawancara, mengevaluasi kandidat, dan membuat keputusan perekrutan.
  • Manajemen kinerja: Sesi ini dapat mencakup bagaimana menetapkan tujuan dan harapan, memberikan umpan balik, melakukan evaluasi kinerja, dan mengelola kinerja karyawan.
  • Hubungan karyawan: Sesi ini dapat memberikan pelatihan tentang cara menangani konflik, mengatasi masalah di tempat kerja, dan memelihara lingkungan kerja yang positif dan inklusif.
  • Tunjangan dan kompensasi karyawan: Sesi ini dapat mencakup cara merancang dan mengelola program tunjangan, termasuk asuransi kesehatan, rencana pensiun, dan tunjangan lainnya. Ini juga dapat mencakup pelatihan tentang cara menentukan gaji yang adil dan kompetitif.
  • Kebijakan dan prosedur SDM: Sesi ini dapat memberikan pelatihan tentang cara mengembangkan dan menerapkan kebijakan dan prosedur SDM, termasuk yang terkait dengan kehadiran, perilaku, dan keselamatan di tempat kerja.Studi
  • kasus dan skenario: Sesi ini dapat memberikan contoh praktis tentang bagaimana menerapkan prinsip dan teknik SDM dalam situasi dunia nyata, dan dapat mencakup permainan peran dan aktivitas interaktif lainnya.

Secara keseluruhan, pelatihan harus memberikan perpaduan antara pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis, dan harus disesuaikan dengan kebutuhan khusus organisasi dan tingkat pengalaman manajer SDM.

Peserta dalam pelatihan untuk manajer sumber daya manusia dapat mencakup manajer SDM yang sedang dilatih, serta profesional SDM lainnya, manajer, dan karyawan dalam organisasi. Dalam beberapa kasus, pelatihan juga dapat mencakup pakar eksternal, seperti konsultan SDM atau pengacara ketenagakerjaan, yang dapat memberikan pengetahuan dan keahlian khusus. Peserta tertentu dalam pelatihan akan bergantung pada kebutuhan organisasi dan fokus pelatihan. Secara umum, pelatihan harus mencakup campuran individu dengan berbagai tingkat pengalaman dan keahlian, untuk memberikan pengalaman belajar yang menyeluruh.

Effective Communication With NLP

EFFECTIVE COMMUNICATION SKILL WITH NLP

Effective Communication Skill With NLP – Pelatihan ini didisain dengan menggunakan pendekatan Hypnotherapy (mengoptimalkan pikiran bawah sadar) dan NLP (Neuro-Linguistic Programming) untuk membebaskan diri dari segala “mental block” yang menghambat peran sebagai seorang Public Speaker, dan sekaligus menciptakan “power” agar mampu memanage forum, memotivasi audience maupun menambah kemampuan komunikasi, baik dalam dialog/interview maupun di depan publik, dengan Gaya Persuasif.

Melalui pelatihan effective communication skill with NLP ini diharapkan akan diperoleh Pembicara-pembicara yang mampu menciptakan visi, menginspirasi dan membawa perubahan baru

Tujuan Pelatihan Effective Communication Skill with NLP

  • Peserta menguasai teknik untuk meningkatkan percaya diri secara cepat, mudah dan elegan, sebelum menjadi seorang Public Speaker
  • Peserta menguasai cara untuk berkomunikasi tidak hanya kepada Pikiran Sadar kawan bicara, namun sampai kepada Pikiran Bawah Sadarnya.
  • Peserta memahami Hypnotic Language Pattern.
  • Peserta mampu membangun kenyamanan dengan teknik 3V berdasar Learning Channel Audiens/Kawan Bicara
  • Peserta mampu mentransfer informasi dan Rasa dengan menggunakan Teknik Non-Verbal Satyr Category.

Materi Effective Communication Skill with NLP

  • Mengetahui cara mencapai Peak Performance (percaya diri) sebagai pembicara publik secara cepat, mudah dan elegan
  • Menguasai teknik 3V dan mampu berbicara sesuai dengan Gaya Menangkap Informasi audiens/kawan bicara.
  • Menguasai cara menggunakan Hypnotic Language Pattern
  • Menguasai cara mentransfer informasi dengan menggunakan Teknik Non-Verbal Satyr Category
  • Mengetahui cara menyusun Pidato / Ceramah dengan menggunakan teknik 4-Mat System.
  • Mengetahui cara menarik perhatian massa / kawan bicara dengan teknik Metaphor.

Pelatihan Effective Communication With NLP ini sangat cocok diikuti bagi Marketer, Guru / Dosen, Trainer, Manajer / Pemimpin perusahaan, Penyiar, Mahasiswa, Entrepreneur

Masa Persiapan Pensiun (MPP)

Masa Persiapan Pensiun (MPP)

Masa Persiapan Pensiun~ Masa pensiun/pensiun bagi sebagian orang diidentikkan dengan kehampaan, kurang aktivitas, masa istirahat, bahkan ketika memasuki masa pensiun banyak orang mengalami kehidupan yang tidak pasti, kebosanan, kemerosotan psikologis, dll. Pada kenyataannya justru sebaliknya. Masa pensiun menawarkan banyak kesempatan untuk mengerjakan obsesi yang mungkin selama ini terkubur di alam bawah sadar karena selama masa aktif tidak ada waktu untuk mengerjakannya karena padatnya jadwal kerja di perusahaan. Nyatanya, banyak orang telah berhasil dalam berbagai bidang kehidupan setelah pensiun.

Pensiun harus disambut dengan antusias sebagai pintu gerbang menuju lingkungan yang lebih beragam yang penuh dengan tantangan dan rintangan. Namun semua itu membutuhkan persiapan yang matang untuk menangani bahkan mengelola peluang yang telah menjadi obsesi terpendam. Sehingga nantinya bagi mereka yang ingin memasuki masa pensiun dapat menjawab setiap tantangan dalam satu kesempatan bahkan mencapai yang terbaik dalam hidup dan pengabdian masyarakat.

Urusan pensiun menjadi tanggung jawab perseorangan dan perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja. Sebagai perusahaan atau organisasi yang memiliki pandangan holistik terhadap karyawannya dan kebutuhan mereka saat mempersiapkan masa pensiun, perusahaan dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pertumbuhan fisik, mental, dan spiritual mereka, serta kewirausahaan karyawan melalui berbagai kebijakan.
Perubahan Sikap dan Pemikiran

Para calon pensiun seringkali adalah “karyawan” dari organisasi yang “mapan”. Semua kegiatan yang dilakukan sehari-hari selalu mengacu pada peraturan dan pedoman pelaksanaan standar (juklak) berikut. Memang, tidak jarang inisiatif dan inovasi “tersembunyi” karena arahan operasional tetap ada bahkan ketika banyak perubahan yang benar-benar terjadi, yang berarti arahan operasi tidak lagi relevan dengan konteks eksekusi.
Sementara itu, dunia usaha memerlukan sikap dan pola pikir kewirausahaan, menuntut pelakunya dinamis, proaktif dalam mencari peluang, cepat, berani dalam mengambil keputusan dan berani mengambil resiko. Untuk memasuki dunia bisnis, calon pensiunan dari setiap perusahaan dan instansi harus berusaha mengubah sikap dan pola pikirnya.

Tujuan Pelatihan Masa Persiapan Pensiun (MPP)

Memberikan pengetahuan dan keterampilan kepada peserta agar mereka dapat mempersiapkan diri lebih dini untuk masa pensiun. Diharapkan kedepannya para peserta dapat melakukan persiapan retret yang meliputi persiapan psikologis, serta kegiatan yang akan dilakukan selama retret.

Outline Materi Pelatihan Masa Persiapan Pensiun (MPP)

Materi pelatihan menekankan pada persiapan aspek psikologis, aspek kesehatan, prinsip-prinsip kewirausahaan. Selain itu, para peserta juga akan mendapatkan pelatihan usaha atau pengembangan usaha tergantung dari jenis usaha masing-masing peserta. Pelatihan dibagi menjadi beberapa dukungan utama:

1. PSIKOLOGI
– Psikologi usia dan manajemen diri (psikologi)
Pada masa pensiun, para pensiunan akan mengalami perubahan yang luar biasa. Lingkungan dan masyarakat telah berubah secara nyata, kebiasaan berangkat kerja pada sore hari sudah tidak ada lagi. Hal tersebut membuat karyawan yang akan memasuki masa pensiun percaya bahwa setelah masa pensiun tidak banyak yang dapat dilakukan sehingga membuat mereka yang akan memasuki masa pensiun menjadi resah dan cemas. Oleh karena itu, pada sesi ini akan diberikan persiapan mental dan psikologis untuk mengatasi kecemasan tersebut sehingga setelah retret, peserta retret akan memiliki gambaran tentang kegiatan positif yang akan mereka lakukan.

– Motivasi
Berakhirnya masa kerja tentu bukan berarti melemahnya motivasi diri. Pada saat ini, motivasi untuk berkembang harus semakin tinggi dan kuat. Tujuannya adalah untuk menanamkan dalam diri mereka keyakinan bahwa mereka masih berguna bahkan setelah pensiun. Termasuk bisa menjadi pengusaha sukses dengan mengimplementasikan pengalaman yang diperolehnya selama beroperasi di dunia kerja

– Pengembangan pribadi untuk meningkatkan potensi positif
Banyak yang bisa dikembangkan dari seorang pensiunan. Pengalaman bertahun-tahun tentunya bisa dijadikan modal untuk lebih berkembang menjadi profesi yang sangat menguntungkan seperti konsultan, spesialis, dll.

2. PENGEMBANGAN BISNIS
Menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis. Sekarang, kita harus bisa mengembangkan bisnis kita, agar bisnis kita bisa tumbuh dan berkembang dan menjadi pengusaha yang sukses. Pengembangan bisnis umumnya mengacu pada membangun dan mengelola hubungan strategis dan aliansi dengan perusahaan pihak ketiga lainnya. Dalam hal ini, perusahaan dapat memanfaatkan keahlian, teknologi atau kekayaan intelektual satu sama lain untuk memperluas kemampuan mereka dalam mengidentifikasi, meneliti, menganalisis, dan membawa perusahaan baru ke pasar dan produk. , pengembangan bisnis yang berfokus pada pelaksanaan rencana bisnis strategis melalui pembiayaan ekuitas , teknologi, produk, dan akuisisi/divestasi lainnya.
Banyak kendala yang dihadapi seperti kekurangan modal, tenaga kerja ahli atau terampil, kinerja keuangan perusahaan yang buruk, dll. Namun semua kendala tersebut dapat diatasi dengan menyusun dan menerapkan strategi pengembangan usaha yang baik. Mengembangkan bisnis tidak hanya membutuhkan banyak modal atau tenaga terampil, tetapi juga niat dari pihak kita. Dengan niat yang sungguh-sungguh, kita bisa mengembangkan bisnis kita menjadi lebih besar. Jika Anda tidak mengembangkan bisnis Anda dengan serius, sebaliknya, bisnis Anda akan bangkrut.

Belajar di pusat bisnis dan berbagi pengalaman dengan pengusaha. Pada bagian ini, kami mengajak peserta untuk mengunjungi bisnis yang sudah berjalan dan memberikan hasil bagi pemiliknya. Biarkan peserta mengobrol langsung dengan pemilik bisnis tentang cara memulai dan mengembangkan bisnis mereka, dan banyak lagi.

3. Gaya hidup sehat, cocok di masa persiapan pensiun
Menjadi bugar secara fisik saat mencapai usia pensiun pasti menjadi impian setiap pensiunan. Mereka pasti ingin hidup sehat, tapi terkadang sulit karena berbagai keadaan yang merugikan. Misalnya kurang sehat, konsumsi makanan tidak dianjurkan, dll. Oleh karena itu pemahaman tentang pola hidup sehat bagi karyawan yang akan memasuki masa pensiun sangat diperlukan, karena aktivitas mereka setelah tidak lagi bekerja di perusahaan tempatnya bekerja mungkin lebih tinggi karena kebiasaan kerja manajemen terkait. Instansi yang memiliki pandangan holistik terhadap kebutuhan persiapan pensiun karyawannya tentunya dapat membantu mereka dengan memfasilitasi berbagai program pelatihan pengetahuan dan pemahaman tentang kesehatan hidup sehat di usia pensiun yang direkomendasikan oleh para profesional kesehatan.

Human Capital Staf

Sertifikasi Human Capital Staff

Sertifikasi Human Capital Staff ~ Profesi manajer sumber daya manusia di Indonesia telah menjadi kebutuhan di berbagai industri termasuk instansi pemerintah dan badan usaha milik negara, yang dalam menjalankan bisnis dan jasanya memerlukan fungsi manajemen sumber daya manusia. Profesi ini diterjemahkan ke dalam peran dan tanggung jawab yang berbeda tergantung pada kompleksitas organisasi. Ada yang menyebutnya direktur sumber daya manusia, kepala sumber daya manusia, manajer umum sumber daya manusia atau wakil presiden sumber daya manusia hingga direktur sumber daya manusia atau kepala pengembangan sumber daya manusia. Peruntukannya bervariasi dan masing-masing mengandung peran dan tanggung jawab yang berbeda tergantung pada ukuran organisasi dan sistem manajemen yang diterapkan dalam organisasi.

Dalam rangka Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia No. 115 Tahun 2022 tentang pelaksanaan wajib sertifikasi Kompetensi kerja bagi tenaga kerja di bidang manajemen sumber daya manusia. Sertifikasi kompetensi wajib bagi karyawan di posisi SDM/SDM dua tahun setelah surat edaran diterbitkan. Dengan menggunakan sistem sertifikasi keahlian Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) dan mengacu pada SKKNI yang berlaku di bidang sumber daya manusia.

Sehubungan dengan kebutuhan tersebut, maka perlu dilakukan pembinaan dan pengembangan standar kompetensi di bidang SDM untuk memenuhi kebutuhan industri, masyarakat, asosiasi dan praktisi di bidang SDM yang diakui secara nasional dan/atau internasional. Dengan pengembangan standar kompetensi di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, diharapkan pengembang dan pengelola sumber daya manusia dapat menggunakannya sebagai standar acuan untuk mengembangkan kualitas, kapasitas dan daya saing di tingkat nasional, regional dan/atau internasional.

Dasar-dasar Hukum Sertifikasi Human Capital Staff

  • Peraturan Presiden No. 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia.
  • Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi NO.M/5/HK.04.00/VII/2019 tentang pemberlakuan wajib sertifikasi kompetensi terhadap jabatan bidang manajemen sumber daya manusia.
  • Peraturan BNSP No 1 tahun 2014 tentang Pedoman Penilaian Kesesuaian Persyaratan Umum Lembaga Sertifikasi Profesi.
  • Peraturan BNSP No 4 tahun 2014 tentang Pedoman Pengembangan dan Pemeliharaan Skema Sertifikasi Profesi.
  • Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor 149 Tahun 2020 tentang Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Kategori Jasa Profesional, Ilmiah Dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat Dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia
  • Keputusan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 297 Tahun 2020 Tentang Penetapan Jenjang Kualifikasi Nasional Indonesia Bidang Sumber Daya Manusia
  • Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. 115 Tahun 2022 tentang pelaksanaan wajib sertifikasi Kompetensi kerja bagi tenaga kerja di bidang manajemen sumber daya manusia

Tujuan Pelatihan Sertifikasi Human Capital Staff

1. Mempersiapkan peserta agar dapat mengikuti pre-assessment dan assessment dengan baik dan lancar.
2. Mengembangkan kompetensi staf profesional atau individu untuk merencanakan dan melaksanakan kegiatan pengawasan manajemen SDM.
3. Menjamin kualitas manajemen sumber daya manusia untuk melakukan kegiatan pemantauan sesuai standar yang ditetapkan.
4. Membangun sistem sertifikasi dan mendorong keahlian HRM dalam kegiatan monitoring

Materi Pelatihan Sertifikasi Human Capital Staff

Pembekalan peserta terhadap unit-unit kompetensi:

1. Menyusun Uraian Jabatan
2. Melakukan Administrasi Jaminan Sosial
3. Melakukan Administrasi Pengupahan
4. Melakukan Administrasi Penerapan Kebijakan MSDM

Pelatihan Sertifikasi Human Capital Staff ini ditujukan kepada Para profesional di bidang MSDM yang telah berpengalaman sebagai Manajer SDM, namun masih memerlukan pendalaman konsep yang lebih komprehensif tentang Manajemen SDM dalam lingkup sebagai seorang manajer.

PERSYARATAN DASAR JALUR DIKLAT

  • Pendidikan dan Pengalaman : Strata 1 atau setara dan berpengalaman minimal 2 tahun pada posisi supervisor di departemen HR
  • Diploma 3 atau yang setara dan berpengalaman minimal 3 tahun pada posisi supervisor di departemen HR
  • Memiliki sertifikat pelatihan di bidang manajemen SDM atau yang terkait terkait
  • Menyerahkan SK (Surat Keputusan) atau bukti lainnya yang sah dan menyatakan bahwa pemohon melaksanakan tugas sebagai supervisor
  • Menyerahkan pas Foto 3 X 4 sebanyak 4 lembar
  • Foto Copy Ijazah terakhir
  • Foto Copy KTP
  • Bukti-bukti rekaman hasil produk kerja dalam porto folio
Hay System

JOB EVALUATION & JOB GRADING USING HAY SYSTEM

Job Evaluation and Job Grading Using Hay System – Suatu organisasi dituntut secara terus menerus menyesuaikan strateginya, dalam rangka menghadapi tantangan untuk selalu dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dan pemangku kepentingan utamanya yang terus berubah.

Penyelarasan strategi perusahaan mengharuskan proses penyelarasan terhadap seluruh sub sistem yang ada di organisasi termasuk struktur organisasinya sampai ke level jabatan (job). Untuk memastikan strategi tersebut dapat dieksekusi dengan baik maka setiap jabatan membutuhkan kejelasan misi termasuk kejelasan tanggung jawab, kejelasan dan keseimbangan kewenangan untuk dapat menjalankan tanggung jawab.
Salah satu pekerjaan Job Management adalah mengevaluasi setiap jabatan dengan menggunakan perangkat penilaian yang kredibel dan dapat dipertanggungjawabkan. Salah satu model penilaian jabatan yang telah dikenal dengan Hay System, yang diperkenalkan oleh Edward Hay dan kini banyak dipakai serta dikembangkan oleh para ahli di seluruh dunia. Sistem evaluasi pekerjaan Hay merupakan kegiatan evaluasi atau kegiatan penilaian, bukan merupakan kegiatan ilmiah.

Sistem evaluasi ini dirancang untuk mengevaluasi pekerjaan, namun dalam prakteknya juga digunakan untuk mengukur hasil pelaksanaan.
Job Evaluation sangat diperlukan dalam menentukan sebuah bobot pemegang jabatan sebagai informasi untuk menetapkan job grading atau pangkat pemegang jabatan. Dari beberapa metode Job Evaluation yang ada, dalam pelatihan ini yang dipakai adalah metode logic analytical quantitative dengan memakai Compensable Point Factor.
Dalam pelatihan ini, peserta akan diberikan pemahaman dengan metode langkah demi langkah pendekatan dari Desain Pekerjaan, Job Analysis, Job Evaluasi dan desain Grading Job.

Tujuan Pelatihan Hay System

  1. Peserta memiliki pengalaman praktis dalam mengidentifikasi kunci nilai tambah kegiatan dalam sebuah organisasi, terutama dalam praktek manajemen pekerjaan seperti mendefinisikan pekerjaan / peran konten dan area hasil kunci pekerjaan.
  2. Peserta mampu memahami keterampilan dan pengetahuan tentang menggunakan beberapa Metode Evaluasi Job dengan memberikan studi kasus untuk berlatih evaluasi berbagai pekerjaan pada tingkat dan fungsi yang berbeda
  3. Peserta mampu menganalisa informasi untuk mengidentifikasi elemen kunci dan menulis bermakna dan komprehensif Job Description, yang menekankan pada hasil akhir yang dibutuhkan oleh pekerjaan.
  4. Peserta mengetahui bagaimana menerapkan alat Pengukuran Kerja yang secara obyektif mengevaluasi dan mengakui pekerjaan dalam situasi bisnis yang berbeda.

Materi Pelatihan Hay System

  1. Pengantar Job Evaluation: Tinjauan Evaluasi kerja dalam manajemen sumber daya manusia
  2. Job Evaluation: membandingkan pekerjaan terhadap pekerjaan atau terhadap skala yang telah ditentukan
  3. Tujuan dan prosedur evaluasi pekerjaan
  4. Faktor-faktor dalam Evaluasi Jabatan
  5. Prosedur evaluasi dan job matrix level
  6. Job Structure
  7. Checklist untuk evaluasi pekerjaan
  8. Sistem evaluasi jabatan dengan sistem HAY
  9. Tiga Model Tabel Hay Guide Chart
  10. Detail komponen matriks panduan : I-P-O (K-PS-A)
  11. Job Profile dan model konsistensi factor
  12. Hubungan job evaluasi terhadap sebuah kompetensi jabatan dan kompetensi pejabat (JG/IG)
  13. Matriks jabatan versus total score penilaian
  14. Interpretasi Hasil Penilaian

Pelatihan Hay System ini sangat cocok bagi HR pofessionals or line managers who are required to prepare Job Descriptions in their organization for job evaluation, job grading design, salary structure design, performance management, or as part of effective human resource management.