Tag: sdm

Pelatihan dan Pengembangan SDM
HR Management, Sertifikasi

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Jan 5, 2023 by training jogja 0 Comments , , , , ,

Pelatihan dan pengembangan merupakan bagian penting dari setiap organisasi/perusahaan yang ingin menjadi sukses. Melalui pembinaan, karyawan dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik. Pengembangan, di sisi lain, membantu karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam karier mereka. Kedua aspek ini sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan memenuhi tantangan yang dihadapi oleh perusahaan.

Pembinaan kepada SDM/karyawan dapat diberikan dengan berbagai cara, termasuk kelas langsung, training daring, dan mentoring. Pembinaan secara daring sangat populer di era digital saat ini karena mudah diakses dan dapat disesuaikan dengan jadwal karyawan. Mentoring, di sisi lain, merupakan cara yang efektif untuk membantu karyawan baru memahami budaya dan proses kerja di perusahaan.

Selain pelatihan, pengembangan juga merupakan bagian penting dari proses pembelajaran di organisasi/perusahaan. Ini dapat berupa program pengembangan karier, program rotasi pekerjaan, atau keikutsertaan dalam proyek yang menantang. Semua ini bertujuan untuk membantu karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam karier mereka serta mengembangkan keterampilan yang diperlukan untuk menghadapi tantangan di masa depan.

Dalam menyelenggarakan pelatihan dan pengembangan, perusahaan harus memastikan bahwa mereka memiliki rencana yang jelas dan terukur. Ini harus didasarkan pada analisis kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi/perusahaan. Selain itu, perusahaan juga harus memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan yang diberikan sesuai dengan standar industri dan memberikan nilai tambah bagi karyawan dan perusahaan.

Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan pembinaan dan pengembangan standar kompetensi bidang Kepala bagian pelatihan dan pengembangan untuk memenuhi tuntutan industri, asosiasi, dan praktisi di bidang SDM yang diakui secara nasional dan atau internasional.

Dengan disusunnya standar kompetensi bidang pelatihan dan pengembangan diharapkan para pelaksana dan penanggung-jawab dapat mempergunakannya sebagai acuan standar dalam pengembangan kualitas, kapasitas dan kapabilitasnya sehingga mampu bersaing secara nasional, regional, dan atau internasional

Ada beberapa tujuan utama dari training  ini, yaitu:

  • Meningkatkan kinerja individu: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu individu untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya, sehingga dapat bekerja dengan lebih efektif dan produktif.
  • Meningkatkan kepuasan kerja: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu individu untuk merasa lebih terstimulasi dan merasa berguna dalam pekerjaannya, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja.
  • Membantu perusahaan atau organisasi terus berkembang: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu perusahaan atau organisasi untuk memperbarui kemampuan dan keterampilan karyawan agar sesuai dengan kebutuhan terkini, sehingga dapat terus beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang terus berubah.
  • Meningkatkan motivasi: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu individu untuk merasa lebih percaya diri dan memiliki sikap yang lebih positif terhadap pekerjaannya, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja.
  • Menciptakan kultur belajar di perusahaan: Pelatihan dan pengembangan dapat membantu perusahaan atau organisasi untuk menciptakan kultur belajar yang positif, di mana karyawan merasa senang untuk terus belajar dan berkembang.
  • Mempersiapakan unuk para peserta/asesi unuk mendapatkan pengakuan kompetensi bidang pelatihan dan pengembangan.

Selama 2 hari para peserta/asesi akan dibekali dengan beberapa unit kompetensi (sesuai SKKNI nomor 149 nomor 2020) diantaranya;

  1. Menyusun Uraian Jabatan
  2. Menyusun Standar Operasional Prosedur (SOP) MSDM
  3. Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja Individu
  4. Menyusun Kebutuhan Pembelajaran dan Pengembangan
  5. Mengelola Program Orientasi Kerja
  6. Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan
  7. Melaksanakan Kegiatan Pembelajaran dan Pengembangan
  8. Mengevaluasi Pelaksanaan Program Pembelajaran dan Pengembangan
  9. Mengelola Kegiatan Assesmen
  10. Mengelola Program Pengembangan Kelompok Pekerja Bertalenta (Talent Pool)

Untuk kelancaran pelatihan berbasis kompetensi ini, maka sangat dianjurkan bagi mereka yang sudah memegang peran kepala bagian dan ingin meningkatkan keterampilan dan pengetahuan di bidang ini. Sebagai peserta program pelatihan, maka akan mendapat kesempatan untuk mempelajari berbagai topik yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan SDM.

Manajer Pengelola SDM
HR Management, Sertifikasi

MANAJER PENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Des 8, 2022 by training jogja 0 Comments , , , ,

Manajer Pengelola SDM ~ Seorang manajer sumber daya manusia adalah seorang profesional yang bertanggung jawab untuk mengawasi dan mengelola departemen SDM organisasi. Ini biasanya mencakup tugas-tugas seperti merekrut dan merekrut karyawan baru, mengawasi tunjangan dan kompensasi karyawan, mengelola hubungan dan kinerja karyawan, dan menerapkan kebijakan dan prosedur SDM. Manajer SDM juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa organisasi mematuhi undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan. Singkatnya, manajer SDM memainkan peran penting dalam keseluruhan manajemen dan kesuksesan organisasi dengan mengelola aset terpentingnya: karyawannya.

Tujuan pelatihan untuk manajer sumber daya manusia dapat bervariasi tergantung pada kebutuhan spesifik organisasi dan tingkat pengalaman manajer SDM. Namun, beberapa tujuan pelatihan umum untuk manajer SDM dapat meliputi:

  1. Mengembangkan pemahaman tentang undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan, termasuk yang terkait dengan perekrutan, pemecatan, kompensasi, tunjangan, dan hubungan karyawan.
  2. Mempelajari cara merekrut dan mempekerjakan karyawan baru secara efektif, termasuk cara membuat lowongan pekerjaan, melakukan wawancara, dan mengevaluasi kandidat.
  3. Mengembangkan keterampilan dalam manajemen kinerja, termasuk bagaimana menetapkan tujuan, memberikan umpan balik, dan melakukan evaluasi kinerja.
  4. Mempelajari cara mengelola hubungan karyawan, termasuk cara menangani konflik, menangani masalah di tempat kerja, dan memelihara lingkungan kerja yang positif dan inklusif.
  5. Mengembangkan pemahaman tentang tunjangan dan kompensasi karyawan, termasuk bagaimana merancang dan mengelola program tunjangan dan bagaimana menentukan gaji yang adil dan kompetitif.
  6. Mempelajari cara menerapkan kebijakan dan prosedur SDM, termasuk yang terkait dengan kehadiran, perilaku, dan keselamatan di tempat kerja.

Secara keseluruhan, tujuan pelatihan untuk manajer SDM harus berfokus pada membantu mereka mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mengelola departemen SDM organisasi secara efektif dan mendukung keberhasilan karyawannya.

Garis besar pelatihan manajer sumber daya manusia dapat mencakup topik dan aktivitas berikut:

  • Pengantar manajemen SDM: Sesi ini dapat memberikan gambaran tentang peran dan tanggung jawab manajer SDM, termasuk tugas-tugas utama seperti perekrutan dan perekrutan, manajemen kinerja, hubungan karyawan, dan implementasi kebijakan.
  • Hukum dan kepatuhan ketenagakerjaan: Sesi ini dapat mencakup hukum dan peraturan ketenagakerjaan utama yang perlu diperhatikan oleh manajer SDM, termasuk yang terkait dengan perekrutan, pemecatan, kompensasi, tunjangan, dan hubungan karyawan.
  • Perekrutan dan perekrutan: Sesi ini dapat memberikan pelatihan tentang cara membuat posting pekerjaan, melakukan wawancara, mengevaluasi kandidat, dan membuat keputusan perekrutan.
  • Manajemen kinerja: Sesi ini dapat mencakup bagaimana menetapkan tujuan dan harapan, memberikan umpan balik, melakukan evaluasi kinerja, dan mengelola kinerja karyawan.
  • Hubungan karyawan: Sesi ini dapat memberikan pelatihan tentang cara menangani konflik, mengatasi masalah di tempat kerja, dan memelihara lingkungan kerja yang positif dan inklusif.
  • Tunjangan dan kompensasi karyawan: Sesi ini dapat mencakup cara merancang dan mengelola program tunjangan, termasuk asuransi kesehatan, rencana pensiun, dan tunjangan lainnya. Ini juga dapat mencakup pelatihan tentang cara menentukan gaji yang adil dan kompetitif.
  • Kebijakan dan prosedur SDM: Sesi ini dapat memberikan pelatihan tentang cara mengembangkan dan menerapkan kebijakan dan prosedur SDM, termasuk yang terkait dengan kehadiran, perilaku, dan keselamatan di tempat kerja.Studi
  • kasus dan skenario: Sesi ini dapat memberikan contoh praktis tentang bagaimana menerapkan prinsip dan teknik SDM dalam situasi dunia nyata, dan dapat mencakup permainan peran dan aktivitas interaktif lainnya.

Secara keseluruhan, pelatihan harus memberikan perpaduan antara pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis, dan harus disesuaikan dengan kebutuhan khusus organisasi dan tingkat pengalaman manajer SDM.

Peserta dalam pelatihan untuk manajer sumber daya manusia dapat mencakup manajer SDM yang sedang dilatih, serta profesional SDM lainnya, manajer, dan karyawan dalam organisasi. Dalam beberapa kasus, pelatihan juga dapat mencakup pakar eksternal, seperti konsultan SDM atau pengacara ketenagakerjaan, yang dapat memberikan pengetahuan dan keahlian khusus. Peserta tertentu dalam pelatihan akan bergantung pada kebutuhan organisasi dan fokus pelatihan. Secara umum, pelatihan harus mencakup campuran individu dengan berbagai tingkat pengalaman dan keahlian, untuk memberikan pengalaman belajar yang menyeluruh.

Manajemen SDM
Confirm Running, HR Management

MANAJEMEN SDM DI ERA DIGITAL

Sep 20, 2018 by training jogja 0 Comments , ,

Manajemen SDM – Era digital telah mengubah nyaris semua sendi kehidupan manusia, tak terkecuali aktivitas pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi.

Saat ini, digitalisasi pengelolaan SDM semakin menjadi tren, melalui proses digitalisasi, data-data yang berhubungan dengan SDM organisasi dapat dengan mudah disentralisasi serta diakses.

Hal ini tentunya memudahkan manajemen memperoleh data dan informasi yang lebih cepat dan akurat seputar karyawan perusahaan. Selanjutnya, data dan informasi tersebut menjadi dasar bagi kebijakan dan pengambilan keputusan.

Digitalisasi juga membantu organisasi untuk lebih memfokuskan diri pada isu-isu strategis, yaitu isu-isu yang berpotensi memberi dampak dan nilai yang signifikan bagi organisasi.
Terdapat sederet manfaat dari terdigitalisasinya pengelolaan SDM. Dengan bantuan teknologi informasi (TI), integrasi data-data SDM akan menjadi lebih efektif dan efisien, Efektif berarti data-data yang tersajikan adalah data-data yang memang memberi manfaat bagi organisasi berikut unit-unitnya, bukan data yang tidak terpakai atau sia-sia. Dari sisi efisiensi, digitalisasi, dengan bantuan TI, memungkinkan data diakses dari mana saja dan kapan saja, tanpa terikat oleh ruang dan waktu. Dengan demikian, perkembangan pengelolaan SDM dapat dipantau setiap saat.

Digitalisasi pengelolaan juga membantu memangkas biaya-biaya yang muncul sebagai hasil aktivitas manajemen SDM, semisal perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Manfaat lainnya adalah lebih mudah menemukan talenta-talenta yang sesuai untuk menduduki posisi-posisi yang dibutuhkan. Hal ini dapat dilakukan dengan bantuan berbagai perangkat lunak (software). Seiring maraknya penggunaan internet dan media sosial, talenta-talenta unggil juga dapat dipantau dengan melakukan tinjauan terhadap berbagai forum, komentar, dan blog yang dipasang di dunia maya. Melalui digitalisasi manajemen SDM, perusahaan dapat melakukan apa yang disebut employer branding. Artinya, perusahaan seakan-akan ingin mengatakan betapa menyenangkannya bekerja di tempat mereka. Hal ini tentu dapat memikat talenta-talenta terbaik. Manfaat penilaian kinerja juga tak ketinggalan. Melalui digitalisasi, penilaian kinerja menjadi lebih akurat dan objektif karena didasarkan pada standar yang lebih jelas. Last but not least, pengembangan karyawan akan lebih mudah dan terarah.

Tujuan Pelatihan Manajemen SDM

  • Peserta mampu memahami budaya perusahaan generasi milenial dan Pendekatan baru terhadap SDM di Era Digital
  • Peserta mampu memahami fungsi SDM dan Pentingnya Mengelola Talent di Era Digital
  • Peserta mampu menyusun perencanaan karyawan (workforce planning) Era Digital
  • Peserta mampu menghadapi tantangan HR di Era Digital
  • Peserta mampu memahami Literasi dan pengembangan kompetensi digital di berbagai divisi dan level

Outline materi pelatihan Manajemen SDM

  • Adaptasi budaya perusahaan mengakomodasi generasi milenial Y & Z
  • Pendekatan baru terhadap SDM di Era Digital
  • Fungsi SDM dan Pentingnya Mengelola Talent di Era Digital
  • Tantangan Praktisi HR di Era Digital
  • Perencanaan karyawan (workforce planning) Era Digital
  • Literasi dan pengembangan kompetensi digital di berbagai divisi dan level
  • Digital knowledge sharing, sebagai kanal untuk berbagi tacit knowledge
  • Implementasi Big Data dalam Pengelolaan SDM

Siapa yang harus ikut dalam pelatihan manajemen SDM ini?

  • Mereka yang sudah memiliki latar belakang mengenai manajemen
  • Mereka yang berada pada posisi manajerial
  • Para Profesional dan Konsultan yang ingin mendalami bidang sumber daya manusia, atau untuk melengkapi wawasan bagi mereka yang berasal dari bidang lain.
Confirm Running, HR Management

INTEGRATION OF BUSINESS PROCESS & JOB ANALYSIS

Feb 14, 2018 by training jogja 0 Comments , , , , ,

Fenomena yang belakangan ini melanda dunia bisnis adalah makin pentingnya peran konsumen serta keragaman keinginan konsumen yang menuntut fleksibilitas yang tinggi bagi pelaku bisnis. Belum lagi fenomena perubahan lingkungan yang berlangsung sangat cepat dan permanen (selalu berubah). Hal-hal tersebut di atas menuntut suatu pendekatan baru dalam penataan manajemen bisnis yang sangat berbeda dengan pendekatan-pendekatan yang selama ini dilakukan oleh pelaku bisnis.

Hal lain yang tidak bisa dilupakan dalam proses bisnis adalah mengelola Sumber Daya Manusianya (SDM). Salah satu pendekatan mengelola SDM dengan menentukan jenis pekerjaan/posisi yang tepat untuk setiap individu atau Job analysis.

Job analysis merupakan titik tolak perusahaan dalam mengolah sumber daya manusia. Dengan hasil analisa tersebut, perusahaan akan dengan mudah menentukan kualifikasi kebutuhan karyawan dalam suatu jabatan tertentu, training-training yang dibutuhkan, penilaian kinerja, serta pemberian benefit. Oleh karena itu, para manajer, atasan ataupun praktisi sumber daya manusia perlu memiliki pengetahuan dan wawasan tentang bagaimana melakukan job analysis, menyusun job description secara sistematis dan lengkap, serta melakukan job evaluation dengan tepat.

Dengan pelatihan ini peserta akan memiliki pemahaman mendalam bagaimana Business Process Reengineering dan pengelolaan sumber daya manusia secara tepat, sehingga diharapkan akan terjadi peningkatan performansi yang luar biasa ditinjau dari aspek kecepatan, mutu, biaya dan pelayanan dll.

Secara garis besar pada pelatihan ini akan dibahas:
A.BUSINESS PROCESS REENGINEERING (BPR).
1.Memahami Konsep Business Process Reengineering (BPR).
a.Definisi & konsep baru Business Process Reengineering
b.Dimensi Business Process
c.Alat-alat (tool) yang dipakai

2.Konsep Value Chain.
a.Hubungan visi,misi dengan value chain.
b.Hubungan value chain dengan BPR.
c.Mempersiapkan dan merencanakan perubahan.

3.Six –stage BPR Life Cycle.
a.Envision.
b.Initiate.
c.Diagnose.
d.Redesign.
e.Reconstruct.
f.Monitor and evaluation.

4.Identifikasi Proses Bisnis yang ada.
a.Penentuan proses bisnis yang kritis dan penting.
b.Pengukuran performansi proses.
c.Identifikasi kemungkinan dilakukan reengineering terhadap proses.

5.Memetakan dan Analisis Proses.
a.Menggambarkan proses dalam bentuk flowchart.
b.Gambarkan proses dalam bentuk integrated flow diagram.
c.Lakukan process-constraint analysis.
d.Lakukan cultural-factor analysis.

6.Membangun Business Process yang baru.
a.Menggambarkan business process ideal.
b.Membandingkan current process dengan ideal process.
c.Lakukan Gap Analysis.
d.Membangun proses yang baru.

B.PERAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM BUSINESS PROCESS
1.Analisa jabatan sebagai alat bagi management dalam penggunaan dan pemberdayaan tenaga kerja.
2.Berbagai sistem Analisa dan Evaluasi Jabatan.
3.Komite Analisa & Evaluasi Jabatan.
4.Teknik Melakukan Job Analysis & Job Evaluation.
5.Menggunakan Evaluation Point System.
6.Teknik Membuat Job Description
7.Sistem Penjenjangan Kepangkatan Dan Jabatan Diperusahaan

Confirm Running, HR Management

STRATEGI PENGEMBANGAN PELATIHAN

Agu 14, 2017 by training jogja 0 Comments , , , , ,

Strategi Pengembangan Pelatihan – Program pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan.
Setiap sistem pelatihan yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Seperti integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya.

Ada beberapa aspek penting yang perlu dipelajari Untuk membuat Rencana Pelatihan dan Pengembangan Strategi, diantaranya:

  1. Pelatihan dan Pengembangan (Pengertian, Jenis dan Ruang Lingkup)
  2. Paradigma Perubahan Pengembangan Organisasi
  3. Antara Proses Latihan dan Kegiatan Pengembangan
  4. Fungsi Utama Program Pelatihan dan Pengembangan SDM
  5. Integrasi Sistem Pelatihan dengan Strategi SDM
  6. Mengenali Diri/Karaktek dan Jenis Pekerjaan Kaitanya dengan Kebutuhan Pelatihan
  7. Strategi dan Metode Pengembangan Pelatihan
  8. Metode Program Pelatihan Bersifat Umum dan Spesifik
  9. Evaluasi Model Pelatihan Tradisional/Konvensional
  10. Strategi Pengembangan Pelatihan Berbasis Kompetensi
  11. Evaluasi Program Pelatihan dan Studi Kasus

Siapa saja yang harus ikut dalam pelatihan ini?

Program pelatihan ini sangat dianjurkan bagi para Manajer, kepala divisi atau supervisor departemen SDM/HRM dan para pihak yang ingin mendalamai materi ini.

 

HR Management

AWARENESS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT BASED ON ISO 10018:2012

Agu 19, 2016 by training jogja 0 Comments , , , , , , ,

Seluruh kinerja organisasi bukan semata-mata hanya karena kecanggihan berbagai Sistem Manajemen dan Teknologinya yang terintegrasi tetapi sangat ditentukan oleh SDM-nya yang kompeten dan terlibat secara penuh. SDM pada semua tingkatan adalah inti sebuah organisasi dan keterlibatannya secara penuh memungkinkan kemampuannya dimanfaatkan untuk kinerja organisasi. Read More

HR Management

TRAINING DESIGN & EVALUATION

Jan 17, 2015 by training jogja 0 Comments , , , , , , , , , , ,
TRAINING DESIGN & EVALUATION

DESKRIPSI TRAINING DESIGN & EVALUATION
Training Design and Evaluation ini akan memberikan  pemahaman tentang konsep dasar  training sebagai salah satu unsur utama dalam proses pengembangan Sumber Daya Manusia serta Bagaimana men-design Training, termasuk membuat Lesson Plan dan Leader’s Guide sebagai bagian dari persiapan mengajar, dan SOP atau Standard Operating Procedure yang digunakan sebagai Training Manual. Read More

Confirm Running

TRAINING DESIGN & EVALUATION

Jul 20, 2013 by training jogja 0 Comments , , , , , , , , , , ,

TRAINING DESIGN & EVALUATION

DESKRIPSI TRAINING
Training Design and Evaluation ini akan memberikan  pemahaman tentang konsep dasar  training sebagai salah satu unsur utama dalam proses pengembangan Sumber Daya Manusia serta Bagaimana men-design Training, termasuk membuat Lesson Plan dan Leader’s Guide sebagai bagian dari persiapan mengajar, dan SOP atau Standard Operating Procedure yang digunakan sebagai Training Manual. Read More

Confirm Running

MANAGING ASSERTIVE PERFORMANCE

Feb 5, 2013 by training jogja 0 Comments , , , , , , , , , , , , , , , ,

MANAGING ASSERTIVE PERFORMANCE DESKRIPSI TRAINING
Untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan kewajiban perusahaan, melalui peran  Manager dan HRD yang handal . Pengukuran kinerja dapat dilakukan sesuai dengan bakat dan kemampuan serta pengalaman  setiap individu, ketidak sesuaian antara kompetensi dan bidang kerja akan berdampak pada kurang optimal nya hasil kerja dan dapat  menjadikan  dismotivasi pada karyawan. Read More